Fin novembre, 5 centres seulement étaient officiellement inaugurés : Nancy, Lille, Saint-Étienne, Nevers, Le Mans.

Étalement du programme

Les mesures d'austérité budgétaire devaient conduire en janvier 1969 à un ralentissement de l'implantation de l'Agence. « Nous avons choisi de ne rien sacrifier sur la qualité des moyens mis en œuvre, devait préciser, le 23 janvier, Pierre Dumas, quitte à prévoir un certain étalement du programme dans le temps, si bien qu'à la fin de 1969 son implantation couvrira une quarantaine de départements, au lieu de cinquante initialement prévus. Priorité sera donnée en 1969 à la région parisienne, à la région Provence - Côte d'Azur, et à l'achèvement de l'implantation dans le Nord. »

La sécurité de l'emploi

Un accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi a été conclu, le 10 février 1969, entre le Conseil national du patronat français (CNPF), la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (PME) et la Confédération générale des travailleurs (CGT), la Confédération française et démocratique du travail (CFDT), la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC - Sauty), Force ouvrière (FO) et la Confédération générale des cadres (CGC).

Voici les principales dispositions de cet accord :

– Des commissions paritaires de l'emploi sont créées au niveau national dans chaque profession. Il pourra exister aussi des commissions professionnelles régionales. Dans chaque région de programme seront mises en place des commissions interprofessionnelles ;

– La composition et le règlement des commissions ne sont pas strictement définis. Seulement un seuil est fixé : un représentant par syndicat signataire et autant de patrons que de syndicalistes ;

– Réunions au moins semestrielles. Rôle : information réciproque ; étude de la situation de l'emploi ; examen des moyens de formation ; liaison avec les pouvoirs publics ;

– Le comité d'entreprise est obligatoirement saisi de tout projet de licenciement collectif. Un document écrit lui est remis avec toutes indications sur l'importance et les motifs ;

– Entre le moment où il annonce son projet au comité d'entreprise et celui où il arrête définitivement sa décision, le chef d'entreprise doit respecter un délai : de 8 jours à 1 mois lorsqu'il s'agit d'une opération provoquée par une mauvaise conjoncture économique ; de 1 à 3 mois lorsqu'il s'agit de conséquences d'une fusion ou d'une restructuration de l'entreprise ;

– Chaque fois qu'un employeur prévoit une réduction d'effectif d'ordre économique, il doit d'abord procéder par départ volontaire et naturel. Il doit étudier les possibilités de mutation interne et, d'une façon générale, toutes les suggestions faites par le comité d'entreprise. Si aucune solution n'est possible au niveau de l'entreprise, la commission paritaire doit être saisie ;

– Si une mutation est inévitable, l'employeur devra prendre toute initiative pour qu'elle n'amène pas un déclassement. De toute façon, tout déclassement est compense par une garantie de salaires pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement (en général, deux mois) et par une indemnité temporaire dégressive de quatre mois, allant de 80 % à 20 % de la perte de salaires ;

– Le salarié muté bénéficie d'une priorité de reclassement pendant un an ; le salarié licencié qui a trouvé un nouvel emploi est dispensé de faire son préavis ; les heures de recherche d'emploi peuvent être bloquées sur une semaine ;

– Les employeurs ont l'obligation de transmettre leurs offres d'emploi aux bureaux de l'Agence nationale pour l'emploi.